Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Mit Transparenz zu mehr Bewerbern

Warum das Gehalt 2026 in jede Stellenanzeige gehört

Gute Fachkräfte haben heute die Wahl. Wer wechseln will, scrollt durch Dutzende Angebote – und sortiert in Sekunden aus. Fehlt das Gehalt, bleibt eine Frage offen, die über die Bewerbung entscheidet. Gerade das Handwerk kämpft dabei mit dem Vorurteil, schlecht zu bezahlen. Eine klare Gehaltsangabe ist die schnellste Möglichkeit, dieses Vorurteil zu widerlegen.

Trotzdem nennen deutsche Arbeitgeber das Gehalt noch selten. Laut einer Auswertung von Indeed enthielt 2023 nur rund jede fünfte Stellenanzeige in Deutschland eine Gehaltsangabe – in Großbritannien waren es über 70 Prozent (Quelle). Für Ihren Betrieb heißt das: Wer das Gehalt offen nennt, fällt sofort positiv auf.

• Bewerber erkennen auf einen Blick, ob sich der Wechsel lohnt.
• Sie heben sich von Anzeigen mit „Vergütung nach Vereinbarung“ ab.
• Sie zeigen, dass Ihr Betrieb fair und modern führt.

Welche weiteren Fehler Bewerber abschrecken, zeigt unser Artikel zu den häufigsten Recruiting-Fehlern im Handwerk.

Rechtslage 2026: Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt

Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 hat die EU festgelegt, dass Bewerber das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erfahren müssen, bevor das Vorstellungsgespräch stattfindet. Als möglichen Weg nennt die Richtlinie ausdrücklich die Stellenausschreibung. Die Mitgliedstaaten hatten bis zum 7. Juni 2026 Zeit, das in nationales Recht umzusetzen.

Stand Ende Oktober 2026: Deutschland hat diese Frist verpasst. Ein deutsches Umsetzungsgesetz gibt es noch nicht, und auch einen Gesetzentwurf hat das Bundeskabinett bisher nicht beschlossen. Geplant war die Kabinettsberatung zunächst für Juni, dann für August 2026 (Personalwirtschaft). Im Juli 2026 teilte die Bundesregierung auf eine Kleine Anfrage mit, das Bundesfamilienministerium kläre noch einzelne Fragen und leite danach das Gesetzgebungsverfahren ein (Drucksache 21/7026, Bundestag). Einen Termin nennt sie nicht. Fachleute rechnen mit dem Gesetz im Laufe des Jahres 2027 (LTO, Sage).

Bis dahin gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Rechtsexperten weisen aber darauf hin, dass Gerichte deutsches Recht schon heute im Sinne der Richtlinie auslegen müssen.

Der Zeitstrahl im Überblick:

• Juni 2023: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt in Kraft.
• November 2025: Eine Expertenkommission übergibt dem Bundesfamilienministerium Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung (BMBFSFJ).
• 7. Juni 2026: Die Umsetzungsfrist läuft ab, ohne dass Deutschland ein Gesetz verabschiedet hat.
• Juli 2026: Laut Bundesregierung ist der Entwurf in Vorbereitung, ein Zeitplan fehlt.
• September 2026: Die Fraktion Die Linke fordert im Bundestag, einen Gesetzentwurf vorzulegen (Drucksache 21/7916).
• Voraussichtlich 2027: Das deutsche Umsetzungsgesetz wird erwartet, ein offizielles Datum gibt es nicht.

Was die Richtlinie inhaltlich vorsieht:

• Gehalt vor dem Gespräch: Einstiegsgehalt oder Spanne muss Bewerbern vorab mitgeteilt werden – die Stellenanzeige ist der einfachste Weg dafür.
• Keine Frage nach dem bisherigen Gehalt: Laut Richtlinie sollen Arbeitgeber nicht mehr nach der Vergütung im alten Job fragen (Instaffo).
• Alle Arbeitgeber betroffen: Die Informationspflicht gegenüber Bewerbern hängt nicht von der Betriebsgröße ab.
• Berichtspflichten erst ab 100 Beschäftigten: Laut Richtlinie berichten Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten jährlich über ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle, Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre, beide erstmals bis zum 7. Juni 2027. Für 100 bis 149 Beschäftigte beginnt die Pflicht erst 2031. Wie Deutschland diese Schwellen und Fristen übernimmt, ist noch offen.

Unser Rat: Warten Sie nicht auf das Gesetz. Wer schon jetzt transparent ausschreibt, ist vorbereitet und profitiert sofort im Recruiting. (Hinweis: Dieser Artikel ist allgemeine Information und kein Rechtsrat. Er ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.)

Transparenz schafft Vertrauen – und eine starke Arbeitgebermarke

Im Handwerk zählt Vertrauen. Kunden wollen wissen, woran sie sind – Bewerber genauso. Eine offene Gehaltsangabe zeigt von der ersten Zeile an: Hier gibt es keine bösen Überraschungen, hier wird ehrlich kommuniziert.

Die Zahlen bestätigen das. Laut Stepstone bewerben sich 86 Prozent der Jobsuchenden eher auf eine Stelle, wenn ein Gehalt genannt wird, und 82 Prozent der Menschen in Deutschland befürworten Gehaltstransparenz.

• Bewerber fühlen sich von Anfang an fair behandelt.
• Ihre Anzeige wirkt professioneller als die der Mitbewerber.
• Transparenz zahlt auf Ihre Arbeitgebermarke ein – auch bei Mitarbeitern, die schon an Bord sind.

Weniger Absagen, schnellere Einstellungen

Kaum etwas ist ärgerlicher als ein gutes Gespräch, das am Ende am Gehalt scheitert. Wer die Spanne vorher nennt, spart sich und den Bewerbern diesen Umweg. Es melden sich vor allem Menschen, für die das Angebot grundsätzlich passt.

• Bessere Vorauswahl: Bewerber mit völlig anderen Vorstellungen bewerben sich gar nicht erst.
• Kürzere Verhandlungen: Beide Seiten starten mit derselben Grundlage ins Gespräch.
• Schnellere Zusagen: Wer das Gehalt kennt, entscheidet sich schneller.

Damit sich dieser Vorsprung nicht wieder verliert, muss es nach der Bewerbung zügig weitergehen. Wie schnell, lesen Sie im Beitrag Bewerbungsprozess beschleunigen.

Wie Sie das Gespräch danach souverän führen, zeigt unsere Checkliste Bewerbungsgespräche meistern.

Fairness und Wettbewerbsvorteil gegenüber Mitbewerbern

Ein offen genannter Gehaltsrahmen sorgt dafür, dass alle Bewerber mit denselben Informationen starten – unabhängig davon, wie gut jemand verhandeln kann. Das stärkt die Fairness im Team und beugt ungleicher Bezahlung vor. Genau das ist auch der Kern der EU-Richtlinie.

Gleichzeitig ist Transparenz ein klarer Wettbewerbsvorteil. Solange viele Betriebe in Ihrer Region noch „nach Vereinbarung“ ausschreiben, fällt Ihre Anzeige mit konkreter Spanne sofort auf. Mitarbeiter, die sich fair bezahlt fühlen, bleiben zudem länger – und jede vermiedene Kündigung spart Recruiting- und Einarbeitungskosten.

• Gleiche Chancen für alle Bewerber.
• Weniger Neid und Unruhe im bestehenden Team.
• Sichtbarer Vorsprung gegenüber Mitbewerbern ohne Gehaltsangabe.

So formulieren Sie die Gehaltsangabe richtig

Eine gute Gehaltsangabe ist konkret, ehrlich und vollständig. Für Handwerksbetriebe haben sich diese Punkte bewährt:

• Spanne statt Einzelwert: zum Beispiel ein Monatsbrutto „von … bis …“, abhängig von Qualifikation und Erfahrung.
• Einheit klar nennen: Monat oder Stunde, brutto, Vollzeit – damit Bewerber richtig vergleichen können.
• Extras ausweisen: Zuschläge, Prämien, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Firmenwagen oder Tarifbindung gehören dazu.
• Benefits zeigen: Was bekommt der Bewerber außer Geld? Feste Arbeitszeiten, moderne Ausstattung, Weiterbildung. Ideen liefert unsere Benefits-Checkliste.
• Intern stimmig bleiben: Die Spanne muss zu dem passen, was Ihre bestehenden Mitarbeiter verdienen.

Eine fertige Anzeige zum Anpassen mit Gehaltsangabe finden Sie in unserer Stellenanzeige für Monteure mit Vorlage. Weitere Tipps rund um die Stellenanzeige finden Sie in unserem Beitrag 7 Tipps für Ihre Mitarbeitersuche.

Fazit: Gehalt zeigen – und die richtigen Leute erreichen

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sind 2026 kein Nice-to-have mehr. Sie bringen mehr passende Bewerbungen, sparen Zeit und bereiten Ihren Betrieb auf die kommende Rechtslage vor.

Ehrlich gesagt: Die beste Anzeige nützt wenig, wenn sie die richtigen Fachkräfte nie erreicht. Viele wechselbereite Handwerker suchen gar nicht aktiv auf Jobbörsen. Deshalb verbinden wir transparente Stellenanzeigen mit Social Recruiting: Mit dem RMC-SYSTEM® gewinnen unsere über 450 Partnerbetriebe in 45–90 Tagen passende Mitarbeiter – abgesichert durch die RMC-Einstellungs- und Bleibegarantie®. Mehr dazu auf unserer Seite zur Mitarbeitergewinnung und im Artikel Social Recruiting für Handwerksbetriebe.